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创业公司招人两难:资深人士,招还是不招?

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  莎翁有言:To be or not to be, that is a question. 这个问题,对于创业公司来说,或许是:资深人士,招,还是不招,这是一个问题。资深人士对于创业公司来说,好处是能够加速公司的成长轨迹;而隐患在于,稍有不慎,不但会毁了公司的自有文化,公司甚至还会因此堕落至死。

  著名的科技企业家 Ben Horowitz 最近在自己的博客上发文《Old People》阐明了自己的观点:

  你刚创办的公司表现不错,生意也日益扩张,就在这时,你听到董事会有人说:"你应该聘请那些资深的、真的"到过那儿、做过这些事儿"的高管来协助你,将公司带入下一个阶段。" 只是,真的是这样吗?现在是时候吗?如果是,你需要从哪里入手呢?聘请了他们之后,你需要对他们做些什么呢?你又以何种标准来评判他们的工作表现?

  或许,你首先应该问这样一个问题:"为什么我要聘请这些资深人士?他们时尚的着装、政治上的野心和时常要回家陪家人的习惯,这一切,难道不会毁掉公司的文化吗?"从某种程度上讲,这类问题的答案,可能都是肯定的,这也是这个问题值得认真思考的原因。然而,无论怎么说,在正确的时间,能否引入正确的人才,对公司未来的发展影响,可能天差地别。

  让我们回到最初的问题——为什么需要聘请资深人士?最简单明了的答案是:时间。作为一个科技类的创业公司,从创办那天起,直到你死,都是一个同时间赛跑的过程。没有哪家创业公司能够拥有很长一段摸索市场的时间。即便是最好的想法,隔段时间再看,可能就会很糟。试想一下,如果 Mark Zuckerberg 上星期才创办 Facebook,会是什么情况?在网景,我们仅花了 15 个月的时间就上市了。如果再晚上六个月,我们可能就会面临来自其他 37 家浏览器公司的竞争。退一步讲,就算没人能跟你做正面较量,在公司创办五六年后,大部分的员工都会丧失最初的梦想,无论你给他们画的大饼有多大,梦想有多辉煌。因此,聘请一个对你正在尝试去做的事情有经验的人,会从根本上加速你成功的步伐。

  但CEO们要注意的是:聘请这些资深人士到你的创业团队,就好像运动员为了成绩服用兴奋剂一样。如果一切运作的好,你可以快速达成一个前所未有的目标;如果弄巧成拙,你也可能就此堕落至死。

  为了让一切进展顺利,创业公司不要让你对这些资深人士的要求变得抽象和模糊。如果你对自己究竟想要找一个什么样的人只有一个模糊的定位,失败是可想而知的。聘请一位资深人士,最正确的动机应该是去获取其在某一专业领域的知识和经验。

  比如说,一位技术出身的创始人,可能不会了解如何去搭建全球的销售渠道、创立及维护一个能够立于不败之地的品牌等。招来一个世界级的专家,可以帮助公司迅速在特定方面获得成功。

  针对一个特定职位,究竟是外招还是内部提升,最重要的是需要明白,这个职位需要外部知识还是内部知识。例如,对于工程经理这一职位来说,首先你需要具备基本的编程技能、对于技术方面也要有非常深入的了解,同时你还需要懂得如何去运作一个有规模的工程师团队,因此,你可能就会更加看中来自公司内部的知识,而不是从外部聘请。

  同样,如果公司想要招一个面向大公司做销售的人,考量的标准就要更多的来自于外部的经验了。这样的销售人员,要了解目标用户群在想些什么、洞悉他们的趋势、熟悉他们文化倾向,以及如何在特定数量的人群中,将自己的销售额最大化,这些素养都比你对公司内部的了解更加重要。而这,也是为什么工程项目经理通常都是内部提拔,而销售总监通常会从外部招聘的原因。你需要问自己的是:"我所招聘的职位,究竟还是需要外部知识多,还是更看重内部知识。"这个问题同样会帮助你考量那些招聘来的资深人士。

  招到人之后

  在你招到人之后,如何让他们高效的去工作,也是个非常困难的问题。这些资深人士会带来几个问题:

  他们已有的文化——他们身上的习惯和行事风格,都来源于他们曾经供职过的公司,这些都不可能跟你公司的文化完全匹配。

  他们知道整个系统是如何运作的——因为资深的从业人员,往往来自于一个更大的环境,所以,他们通常的技能和效率,都是从以往的经验中习得的。这些习惯可能对于新的创业公司来说,拥有更多的政治色彩并且略显突兀。

  你不懂的事情,他们懂——事实上,这正是你需要聘请他们的原因。因此,创业公司如何去衡量他们的工作表现究竟够不够优秀?

  为了预防招聘资深人士带来的创业公司文化变迁,以上这些问题,都需要着重考虑。

  首先,你需要在公司的文化和规则上做出严格要求。有人带着其他公司的文化来,这没问题。有时候,这些外来的文化会比创业公司自身的文化更具价值。只是,一个创业公司的创立,本身会形成自己独有的文化和行事风格,如果你想要纳入新的想法,让企业更多元化,这也没问题,但是,值得注意的是,一定不要因为这些外来的人员,改变了自己最核心的文化和价值观。

  其次,要警惕那些带有政治动机的行为,对此要零容忍。更重要的是,在审核员工表现时,要设定一个高而清晰的标准。如果你想要拥有一个世界级的公司,你必须得确认你公司的员工——无论新老——都必须是世界级的。仅仅招聘一个比你优秀的人是不够的,因为你并不擅长这方面的工作——这也恰恰是你要招聘他们的原因。

  千万不能因为你不擅长做某事,而为这项工作,制定一个非常低的标准。比如说,我认识一个非常年轻的 CEO,她只是在午餐的时候听了几个感人的故事,就对公司的市场和公关部信心满满。任何一个人都可以对一家优秀的公司写一个漂亮的报告,这并非世界级公关的工作。世界级的公关应该有一种逆转颓势的能力,必要时,他们可以将鸡屎说成沙拉酱。这种能力,需要建立在长期且互相信任的关系之上,并且需要对公关的职能和技巧有非常深刻的理解,在运用时,也有信心能做到恰到好处。而这些能力,都是一个公关菜鸟所不具备的。

  至于究竟何为高的标准,一个行之有效的方法是采访行业里顶尖的人。找到他们的标准是什么,然后将这种标准,借鉴过来,为你所用。而标准一旦设定,就算你不知道如何去达到这个标准,在执行过程中,你也必须严格遵守。如何创建一个有价值的品牌、在公平的竞争环境里如何占据优势地位,或者怎样完成一个貌似不可能达到的销售目标,这些都不是你要考虑的——招聘资深人士的价值也就在于此。

  最后,你需要让你新招入的资深人士不能只局限于是一个目标完成者,他同时也需要是团队中的一员。我的朋友 Bill Campbell 对此有一套非常好的方法论,他通过以下四个部分来将衡量这些新招入高管的表现:

  目标 VS 结果——一旦你设定了一个高的标准,你可以直接通过这个标准,来衡量高管们的表现。

  管理——就算这些资深人士做的非常好,也不意味着他们就能打造一个高效而忠诚的团队。即便他们能够非常好的完成目标,你也需要了解他们的管理水平如何。

  创新——有时候这群资深人士会因为只顾着眼前的目标,而忽视了未来的规划。比如,对于一个工程经理来说,他可能仅为了在预定的时间里完成应有的功能,而不去管整体的构架,结果可能是最终的产品都不支持下一个版本。这就是为什么你不仅需要看到最终的香肠 (产品),还要深入到香肠加工车间,去了解它们究竟是怎样生产的。

  跟同事一起工作——这一点可能一开始不是太容易注意到,但高管们必须得保证能与员工之间高效的交流、相互支持并且帮助团队获得应有的资源。这也是衡量他们的一个重要指标。

  哦,亲爱的,你卖掉了自己的灵魂

  初次聘请资深人士,你可能会有种卖掉自己灵魂的感觉。一不小心,你可能还会因此丢掉整个公司的灵魂。但是,如果你想从一无所有中做出点成绩,你就必须得冒这个险,赢得与时间的赛跑。换句话说,你必须得聘请那些资深、有学识、有经验的人——即便聘请他们可能会带来很多因为年龄多样性而衍生出来的问题。

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