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互联网思维与成人学习

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【毕友导读】:本文由四川大学2012级MBA魏瑜推荐。彼得·德鲁克说,“(管理的有效性)虽人人可学,却无人可教”;齐白石说,“学我者生,似我者死”。可见,简单的抄袭、模仿、借鉴并不能达到想要的效果,甚至会成为东施效颦的笑话,而是应该撕开表象,内化然后移植、“拆迁”,即拆为己用。那么关于互联网思维的学习与应用,如何将其精髓拆迁到成人学习上面呢?本文作者在此指出了4个关键点。


互联网思维与成人学习

  把课程录像放到网上,这不叫互联网思维。这是典型的传统思维。

  发现国外MOOC(大规模开放网络课程)火了,咱们赶紧做中文的MOOC……这也不叫互联网思维,这是抄袭。

  发现YouTube或优酷网这种平台不错,网友上传娱乐视频给网友看。咱也搭个网络平台,邀请网友上传授课视频,口号是“人人教,人人学”……这叫模仿。

  发现某个手机上的减肥app的思路很好:根据个人情况推荐瘦身计划,建立互助小组鼓励每天签到,推送励志短文促成持之以恒,提供收费食谱服务高端用户。那么,在建设学习社区时怎样参考这些思路去解决学习者遇到的问题……这算借鉴。

  有人把这些笼统叫做“拿来主义”。这个词太含混了。抄袭、模仿、借鉴、内化、移植,在跨度上和效果上都有很大不同,体现出来的学习能力也判若云泥。

  1847年,26岁的恩格斯起草了一份文件,《共产主义者信仰告白草案》(Draft of a Communist Confession of Faith)。这份文件,标题是借用基督教会的“信仰告白”,写作方式则模仿教会的“要理问答(catechism)”。恩格斯最终和马克思合作完成了这个文件,更名为《共产党宣言》,开篇是“一个幽灵,共产主义的幽灵,在欧洲大陆徘徊。”熟悉《圣经》的人,会觉着这句话很眼熟。《圣经》的开篇是“起初,神创造天地。地是空虚混沌,渊面黑暗;神的灵运行在水面上。” 

  在某个意义上,马恩都是很优秀的学习者。在当时的共产主义者同盟,最关键的组织生活是“共产主义小组”,与基督教会的小组聚会在形式上非常相似。后来的入党自传、思想汇报、入党宣誓……都跟“信主见证”或其他教会仪式有隐约的对应。

  能找到一件事情有效的关键点,撕开表象,内化然后移植,设计去做另一件完全不同的事,这不能算抄袭或模仿了,这是“拆迁”——拆为己用。

  那么,怎么把互联网思维的关键点拆迁到成人学习上面呢?

一、用户创造内容,而不是作者创造内容。

  新浪微博、微信朋友圈、人人网、豆瓣网……甚至包括淘宝网,这些网站中绝大部分内容,都是用户创造的。

  在成人学习中,最珍贵的信息,也应该是学习者创造出来的内容:结合所学反思经验,然后,加工出的自己的相关案例,规划出的具体的如何应用。

  只要试一试,把讲师或教授的角色转换为引导者或促进者,在现场学习中把超过一半的时间交给学习者,请他们去讨论自己过去的经验和未来的应用。

  比如,在一次拆书帮现场学习,我引导一家通讯研发公司的技术管理者把《卓有成效的管理者》拆为己用。书中有一个片段,“管理你的上司“,彼得·德鲁克强调管理上司的要点不是想着如何改变他,而是运用上司的长处。帮助上司发挥所长,并以他能够接受的方式提出建议。

  我可以在这个环节讲好几个案例,保证让大家都听得津津有味。我还可以放《潜伏》或美剧《罗马》的视频片段,让大家在不同资料的对观中相互印证、恍然大悟……但我忍住,不做这些事情。只是确认大家都理解德鲁克的话了,然后请自己去反思自己的相关经验。只几分钟,学习者们就提供了五个案例,聊举其一:

  我之前在一家手机设计公司从事项目管理工作,我的老板是前Moto的高管,主要负责项目管理和质量这两块。他的一个特点让我很困扰,就是他的安全感很缺失——他希望看到每个员工都在眼皮底下工作,上厕所超过十分钟都会让他着急,打电话找我。后来我想,他最大的长处在于其在Moto的深厚人脉,所以,我就收集了所有需要Moto支持或者和其相关的问题和风险,挑出最重要、紧急的问题和老板沟通,请他借着人脉关系来搞定这些事。慢慢地,老板会聚焦到真正对项目有意义有帮助的事情上,我作为下属也不再压力山大。

  德鲁克讲怎样用人,建议管理者“对下属的考评,主要不是为找缺点,而应为助发展”。我让每个组选一个人,请他讲自己头疼的下属,然后大家一起给他出谋划策,怎么做就能从找缺点转变为助发展了。

  书中还有一处建议“不要同时做几件事”。学习者依此加工出自己的应用:

  “同一时间只能做一件事,提前订好的硬件尽量不要根据临时加入的需求随意变化。应该结合实际情况做好新的硬件。两批硬件都想兼容风险很大。”

  一天下来,这样由学习者创造出的内容超过六十条。每一条都是他们熟悉的,每一条都是我讲不出来、德鲁克也写不出来的。

  某位学习者当晚给我发邮件,我觉得他说的很深刻:

  “我们在讨论片段六的时候想到,德鲁克这本书是1966年写的,如果他现在写,一样的思想和理念,他会举不一样的例子,比如网络普及对人的注意力的影响,让人们更需要‘集中精力,一次只做一件事’。大师已逝,无法重写,但今天在‘拆为己用’的讨论环节,我们七嘴八舌加工出了更贴切、更亲切的例子,当时的感觉就是……我们离大师的思想好近。”

二、降低创造内容的难度。

  用户使用微博最多的功能是什么?不是发布,不是贴图,不是评论,是转发。微博火的程度远超博客,关键不在字数多少,而在微博的转发机制极其贴心,大大降低了用户“创造”内容的门槛。

  请学习者依据知识创造自己的案例,这不难。但要学习者创造知识就难了。哪怕能创造出来,怕也是良莠不齐,难免以偏概全,常常老调重弹。

  不妨鼓励“转发”——把优秀的致用性图书中的知识,摘出片段,讲给其他学习者。把德鲁克的洞见摘出一些来分享,比自己单纯分享管理经验,更简单,也更靠谱。读书、摘片段、讲给别人、鼓励他们反思、邀请他们加工自己的案例……做这些事,比培训师备课讲课轻松得多。既然难度不太大、效果足够好,就可以鼓励大家可以轮流做知识转发者……

三、用户筛选内容,而不是编辑筛选内容。

  豆瓣网的“首页推荐“,知乎网的”热门话题“,微博的”推荐关注“……都是谁挑出来的?不是某位编辑的慧眼,而是每位用户的行为——打开、点赞、评论、收藏、转发……合起来”筛选“出了最值得关注的内容。

  企业组织学习,总想这钱花得值,于是就要培训管理者想办法评估学习效果。较为人知的做法是“柯氏四级评估“等。

  可是,无论是在课后马上评估学习者的反应,还是课后三个月评估学习者的行为,评估本身并不创造价值。所以也很难获取持续的支持。

  德鲁克怎么说的?考评,助发展比找缺点更重要。

  与其评估行为改变,不如促进行为改变。培训管理者可以在某场学习结束了两个月后,召集当时的所有学习者聚在一起,用拆书帮的方式引导学习者,就三五个最重要的知识点,反思这两个月有没有用上,怎样用的,或为什么没用,同样情境下如果用了会是怎样……并规划出未来具体如何应用。这是真正创造价值的!

  且慢,有一个问题:两个月前那次老师讲的内容很多,培训管理者既不是专家,又不是实践者,怎么挑出“三五个最重要的知识点”呢?如果挑错了,岂不是误导方向又浪费时间吗!

  思路就是,让学习者筛选他们认为最重要的知识点。具体做法很多,不展开了。

四、鼓励用户相互连结。

  论坛比网页的用户粘性(viscosity of users)强。博客和微博比论坛的粘性强。微信比微博的粘性强。——用户与用户之间的连结越多、越紧密,粘性就越强。

  仅仅让学习者讨论是不够的,还要建立安全感,促进深度探讨,鼓励学习者互相给予接纳和支持,建立日常持续的交流和相互学习的圈子…… 

  如此,把互联网思维拆迁到成人学习,做到这四个关键点,最好的平台不是网络,而是真人聚在一起的现场学习和持续的学习社群。内化并移植之后,可以看起来跟互联网没有多少关系。

  彼得·德鲁克说,“(管理的有效性)虽人人可学,却无人可教。”齐白石说,“学我者生,似我者死。”欧阳修说,“得其意,忘其形”。

  所谓内化,所谓移植,所谓拆为己用。 

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四川大学2012级MBA ,毕友服务团队成员,《毕友》执行编辑,主要负责采访和编辑工作。
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