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MBA课程温故而知新_20120312

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《组织行为学》之-13

第六章 基本的动机概念

一、界定动机:体现了个体为实现目标而付出的努力强度、方向、和坚持性。金正日的动机是享乐主义和恐惧。当前美国55%的员工作缺乏热情。
二,早期的动机理论。
1。马斯洛的需要层次理论。分别为生理,安全,社会,尊重,自我实现需要。ERG理论:存在需要,关系需要,成长需要。
2。X理论:假设了员工都是消极的。Y理论:假设了员工是积极的。
3。双因素理论。管理质量,薪金水平,公司政策,工作环境,与他人的关系和工作稳定性这些是保健因素。而晋升机会,个体成长机会,认可,责任和成就是激励因素。
三,当代动机理论。
1 麦克莱兰的需要理论。成就,权力,归属需要。
2 认知评价理论。如果一名对自己的工作感兴趣的员工得到了外部奖励,则会导致他对任务本身兴趣的降低。为了避免内部动机降低,更合理的做法似乎是个体的工资水平不随工作绩效的变化而变化。选择工作要慎重。除了外部奖励,你还要有其他的理由去做某项工作,管理人员要让工作充满乐趣,提供认可,支持员工的成长与发展。
3 目标设置理论。明确而具体的目标能够提高工作绩效,困难的目标,一旦被人所接受,会比容易的目标带来更高的工作绩效,有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效.目标的具体化本身就是一种内在的推动力。基本上,管理人员为员工设置具体的、具有挑战性的目标是改善绩效的最好方法。

《组织行为学》之-14

四,目标管理(MBO):目标设置理论的实践。包括目标具体性,参与决策,明确的时间限定和绩效反馈。目标管理和目标设置理论可能的唯一区别是员工参与的问题---目标管理极力主张员工的参与,而目标设置理论却认为给下属指定目标时效果常常也同样好。
1,自我效能感理论。也称社会认知理论,或是社会学习理论,是指个体对于自己有能力完成任务的一种信念。与目标设置理论是互补的。班杜拉提出,可以通过A过去的成功经验(最重要的)B替代榜样C口头说服D唤醒四 个方面提高自我效能感。管理人员使用口头说服的最好方法就是利用皮格马利翁效应(是自我实现预言的一种,自我实现预言中,相信某事会成真就会真的实现。)
2,强化理论。与目标设置理论形成对照的观点,认为强化可以塑造行为。
3,公平理论。有分配公平,程序公平,和互动公平。
4,期望理论。个体以某种特定方式采取活动的强度,取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度,以及这种结果对个体的吸引力。
五.当代动机理论的整合。(图)P179

《组织行为学》(72-15)

 第七章 动机:从概念到应用

一、通过改变工作环境的本质进行激励。
1,工作特征模型。任何工作都可以用下列五个核心任务维度来描述:A技能多样性,B任务完整性,C任务重要性,D工作自主性,E反馈。激励潜能分数(MPS)=(A+B+C)/3*D*E
2,重新设计工作。工作轮换:如果员工的工作过于例行化,可以选择工作轮换。通过使员工的活动多元化,帮助员工更好地理解他们 的工作对组织的贡献,从而减少工作的枯燥性,提高员工的积极性。工作扩大化。横向拓展,使工作更具多元化。 工作丰富化。纵向扩展,可以降低由于员工的缺勤和流动带来的成本,提高员工的满意度。但对生产率的影响尚无定论。
3,可替代性工作安排。弹性时间制。大约有43%的美国劳动力上下班是弹性的。工作分担。让两个或多个员工共同分担一个传统上每周40小时的工作。被视为为了避免人员过剩而裁员的一种更人性化的手段。远程办公。
4,不要忘记能力和机会。在思考员工绩效时,一个常用但过于简单化的方法是,把它看做能力和动机相互作用的结果,这里忽略了:支持资源的存在与否会促进或阻碍工作的成功。要充分考虑使一个能干而且想干的人也可能遇到一些制约绩效的障碍。

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