《组织行为学》之1

第一篇 导论

第1章 什么是组织行为学

　　一、管理者做什么：

　　1、管理者的职能：计划、组织、领导和控制。

　　2、管理者的角色：人际角色、信息传递者角色、决策角色。

　　3、管理者的技能：技术、人际、概念技能。

　　4、有效的管理活动与成功的管理活动的区别。管理者从事的管理活动包括：A传统的管理。B沟通与交流。C人力资源管理。D社交网络。对于有效的管理活动，其中B的比例最大，D最小。而成功的管理活动中D的比例最大，C最小。所以社交技能和政治技能对组织内部的发展起着重要作用。

　　二、了解组织行为学。组织行为学核心课题包括：动机、领导行为和权力、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计以及工作压力。

　　三、用系统研究完善直觉。行为通常是可以预测的。

　　四、对组织行为学有贡献的学科有：心理学、社会心理学、社会学和人类学。

　　五、组织行为学中没有绝对的真理。人是复杂的，所以解释其活动的理论也应该是复杂的。

《组织行为学》之2

　　六、组织行为学正面对着如下的挑战与机遇。

　　1、回应全球化。日益增多的海外任务，与不同文化背景的人一起工作，应对反资本主义浪潮,关注低劳动力成本国家的就业趋势，在恐怖主义战争期间管理员工。

　　2、管理劳动力多元化。承认员工之间的差异。

　　3、改善质量和生产率。几乎所有的质量提高都源于设计、生产、计划、流程和程序的精简。

　　4、回应即将到来的劳动力短缺。至少在下一个10至15年里，会出现劳动力短缺局面。

　　5、改善顾客服务。绝大多数发达国家的员工从事的服务性工作，很多企业失败是因为它的员工不能令客户感到满意。

　　6、改善人际技能。本书的写作目的是为了帮助现在的和未来的管理者开发这些人际技能。

　　7、授权。最好使用自我管理的团队。

　　8、激发创新和变革。一定要鼓励创新，并精通此术。

　　9、应对"临时性"。必须学会灵活性、自发性和不可预测性。

　　10、在网络化组织中工作。要开发新的管理技能。

　　11、帮助员工平衡工作与生活的冲突。工作正在挤压着生活。

　　12、改善道德行为。创造一种道德而健康的气氛。

《组织行为学》之3

　　七、变得有吸引力：开发组织行为学模型。

　　1、概述：从个体水平至群体水平至组织系统水平。（图）（略）

　　2、组织行为学中主要的因变量有：A生产率（关注效果与效率），B缺勤率（虽然并非所有缺勤都有害，如飞行员缺勤可能是好事），C流动率（指员工永久离开一个组织）D工作场所中的越轨行为（要找到问题的根本原因进行解决），E组织公民行为（是一种由员工自由决定的行为，这种行为会促进组织的有效运作）F工作满意度。

　　3、自变量。个体水平的自变量：传记特点、能力、价值观、态度、人格、情绪、知觉、个人决策、学习、和动机。群体水平的变量：群体中对个体的影响、工作团队的设计、沟通模式、领导方式、权力和政治。组织系统水平的变量：正式组织设计，组织内部文化，人力资源政策和实践活动。

　　4、权变的组织行为学模型（略）。

《组织行为学》之4

第二篇 个体

第2章 个体行为的基础

　　一．能力：指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。分为1．心理能力2．体质能力3．能力与工作的匹配。

　　二、传记特点：1、年龄（美国法律规定，不得以任何理由和任何目的实行强制退休措施。老员工不一定差。你很难让老年人掌握新东西，这种观念是错误的。）2、性别。3、种族。4、任职时间（过去的行为是未来行为最好的预测指标）。

　　三、学习：

　　1、学习的定义：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。

　　2、学习理论。经典条件反射理论（铃声与狗唾液的分泌），操作性条件反射理论和社会学习理论。

　　3、行为塑造：一项管理工具。（1）行为塑造方法：积极强化，消极强化，惩罚和忽视。（2）强化程序。连续与间断。（3）行为校正。组织行为学校正方案步骤包括：A识别关键行为，B开发基线数据，C确定行为结果，D开发并实施干预策略，E评估绩效改善状况。

　　4、组织行为学中校正和强化理论所存在的问题。不能忽略思考和感觉的因素。

《组织行为学》之5

第三章 态度和工作满意度

　　一、态度。

　　1、态度的构成。认知、情感、行为。三个组成部分密切相关。例如：一工人因认为主管升了一个能力不如他的人（认知），产生厌恶（情感），进而辞职（行为）。

　　2、态度与一致性。总体上，人们寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。不然会产生认知失调。

　　3、态度决定行为吗？不是的，即使有，也是很弱的相关性。通过考虑一些调节变量，态度可以有力地预测未来的行为。最有力的调节变量是：态度的重要性，态度的具体性，态度的可提取性，是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。自我知觉理论：行为影响态度。个体会回忆他们与这种事物有关的行为，然后从他们过去的行为中推断出对该事物的态度。如在MARRIOTT工作的员工会想：我在这工作都10年了，没有人强迫我留下来做这份工，所以我肯定喜欢它。

　　4、态度的类型。主要有Ａ工作满意度，Ｂ工作参与，Ｃ组织承诺（情感、持续、规范承诺）。其他工作态度：Ｄ组织支持感，Ｅ员工敬业度，Ｆ工作态度间的差异。

　　5、员工的态度测量。态度调查。

　　6、劳动力多元化态度的重要性。

《组织行为学》之6

　　二、工作满意度。

　　1、工作满意度测量。一是单一整体评估法，二是由大量工作要素组合而成的综合评价法。两种方法同样有效。

　　2、员工对工作有多满意。人们普遍对工作本身，主管，同事和总体都较满意，但对薪水和晋升不满意。（原因不明，书中也无法解释）

　　3、什么因素会引起工作满意。多数人更喜欢具有挑战性的刺激性的工作。提供大笔可观薪水的工作并不比薪水少的工作拥有更高的工作满意度。

　　4、不满意、满意的员工对工作场所的影响：退出、建议、忠诚、怠工。工作满意度与工作绩效、组织公民行为、客户满意感正相关，与缺勤率、流动率、工作场所中的越轨行为负相关。

《组织行为学》之7

第四章 人格与价值观

　　一、人格。

　　1、什么是人格：个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。

　　2、人格的决定因素。遗传与环境，二者均十分重要。

　　3、人格特质：当一个人在各种情境下都表现出害羞、进取、顺从、懒惰、雄心、忠诚及畏缩这些特点时，称为人格特质。可用以下两个方法进行识别和分类。

　　一是：迈尔斯－布里格斯类型指标（Ｍyers-BriggsTypeIndicator），简称为MBTI。MBTI是最广泛使用的人格框架之一,这一人格测验包括100道题目，根据个体的回答，分为：外向或内向型，领悟或直觉型，思维或情感型，判断或感知型。数据显示，当今的一些知名企业创业者，居然是同一类型。

　　二是大五模型，有五个因素：外倾性，随和性，责任心，情绪稳定性，经验开放性。

　　4、人格的测量：自评法，观察者评分法，投射测量法（罗夏墨迹测验与主题统觉测验，不常用）

　　5、主要的人格特质对组织行为的影响。（1）核心自我评价：喜欢自己，认为自己有能力，能够控制周围的环境。自尊和控制点（内控和外控）。（2）马基雅维里主义：讲求实效，只要行得通，就采用。（3）自恋。（4）自我监控：个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。（5）冒险性。（6）A型人格：不断驱动自己在最短时间里干最多的事。与之相反的是B型人格。（7）主动型人格。更有可能成为领导和变革推动者。

　　6、人格与民族文化。

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